Заработная плата всегда была одним из лучших средств мотивации сотрудников. При правильной мотивации сотрудников можно достичь поставленных целей в короткие сроки и эффективно расширить бизнес. Человек должен видеть цель, а его работа будет намного продуктивнее, если на каждом этапе действий он будет получать некоторое вознаграждение.

Монетарная мотивация и заработная плата связана со многими факторами, которые часто зависят от тех или иных особенностей предприятия. К заработной плате может относиться не только оклад, но и премии, надбавки и доплаты, которые служат денежной мотивацией. Наибольшее значение при мотивации персонала играют различного рода доплаты и премии.

Монетарная мотивация для персонала

Денежная мотивация служит самым лучшим поощрением за качественно выполненную работу. Сейчас существует много других методов, которые могут стимулировать сотрудников,но денежное вознаграждение наиболее эффективно. Мало сотрудников отдадут предпочтение бесплатному обучению для повышения квалификации, чтобы подняться по карьерной лестнице.

Правильное планирование денежной мотивации позволит создать слаженный трудовой коллектив, который поможет продвинуться бизнесу. Большой популярностью денежной мотивации пользуется льготный пакет, который предоставляет определенные бонусы. Некоторые пункты, входящие в него, предусмотрены законом, а отдельные – работодателем.

Развитие предприятия посредством монетарной мотивации

Монетарная мотивация позволяет не только мотивировать сотрудников, но и качественно развивать бизнес. Вознаграждение должно соответствовать качеству выполненных работ и прибыли предприятия. Это послужит отличным средством для повышения трудовой деятельности в коллективе.

Стоит понимать, что многие сотрудники очень внимательно относятся к получению премий и различных бонусов. При отсутствии мотивации их работоспособность снижается. Если прибыль предприятия напрямую зависит от действий того или иного сотрудника, процент монетарной мотивации должен быть повышен. Так сотрудник будет видеть стимул работать и повышать производительность. Денежная мотивация в виде вознаграждения должна выделяться в зависимости от стажа работы и квалификации сотрудника.

Условно монетарную мотивацию можно поделить на постоянную и временную. К постоянной относится оклад, компенсации за проезд и пользование мобильной связью. К временной – различного рода премии. При качественном выполнении работ сотрудник должен получать заработную плату выше средней той или иной должности и наоборот.

Материальная мотивация сотрудников позволяет добиться поставленных целей за короткий срок. Успех предприятия напрямую зависит от целеустремленности и работоспособности сотрудников. Не имея денежной мотивации, ни один сотрудник не будет беспокоиться о развитии бизнеса и получении прибыли предприятием.

Свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивации

Ненасыщаемость	Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ
Отсроченность потребления	Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее
Универсальность	Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность
Точная измеряемость	В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека
Возможность использовать разные виды мотивации	Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т. е. осуществлять социальную и моральную мотивацию
/>Накопление богатства	Откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность

Кривая стимулирования
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел - уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А - пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.
«Подбирать менеджеров только с большим потенциалом роста, для дальнейшего продвижения». И. Дудник.

Кривая стимулирования является отражением закона Еркса - Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.
Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной зарплаты и премиальных, редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления. Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности
деятельности человека. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже неинтересно и он не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.
Ситуации для обсуждения В своей книге «Другим голосом» психолог из Гарварда Кэрол Гиллиган приводит такой пример. Одиннадцатилетним мальчику и девочке задали вопрос: вправе ли бедный человек украсть лекарство, которое спасет жизнь его жены? «Да», - ответил мальчик, потому что человеческая жизнь дороже собственности. «Нет», - ответила девочка и предложила другой выход из положения: бедняк может занять деньги или договориться с аптекарем об оплате лекарства по частям. Она рассуждала так: если бедняк украдет, он может попасть в тюрьму, и что тогда будет с его женой? А каково ваше мнение? Прокомментируйте следующее высказывание Ж. Элгози: «Жизнь дорожает, возможно, потому, что вчерашняя роскошь - это сегодняшняя необходимость. Везучие живут с деньгами, невезучие - без, а негодяи - для». «За деньги можно, конечно, купить очаровательного пса, но никакие деньгу не заставят его радостно вилять хвостом» (Дж. Биллингс). О каком из ограничений использования денег идет, по вашему мнению, речь?
14 «Многие агентства ставят перед собой задачу не просто найти нужного специалиста,
а "впарить" того, кого они нашли, любой ценой». И. Дудник.
Журнал ТШШШШт №1/2001. www.TOP-PERSONAL.ru

Мотивация персонала – это именно та тема, которая актуальна для всех компаний, во все времена. По количеству вопросов и желанию найти оптимальное решение она бьет все рекорды популярности среди собственников, руководителей и HR-директоров.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний. Эффективная система, непременно, должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и . Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

В этой статье, как и во всех других наших статьях, мы будем по-прежнему придерживаться основного правила – практичность в применении. По этой причине мы будем рассматривать построение системы мотивации на примере оптовой торговой компании среднего размера. Это позволит нам сфокусироваться на конкретных подходах, приемах и результатах. Хотя сама технология применима и в других областях, но с некоторыми поправками.

Если Вам понадобится экспертная поддержка, консультанты RC Studio, с удовольствием помогут Вам!

Прежде, чем мы перейдем непосредственно к разработке системы мотивации персонала, нам важно определиться с базовыми понятиями и проделать подготовительную работу.

Правило 1. Грамотный управленец должен уметь определять проблемные ситуации и причины их возникновения.

Давайте рассмотрим примеры проблемных ситуаций, которые довольно часто возникают в компаниях и при которых введение правильной (назовем ее так) системы мотивации может привести к эффективному разрешению. Все примеры мы даем с указанием возможных причин их возникновения. Порой установление истинной причины может занять время. Но, только проведя качественный анализ, Вы сможете реально улучшить ситуацию.

К таким проблемам следует отнести:

Увольнение (уход из компании) хороших сотрудников после непродолжительной работы в компании.
Возможная причина : компенсационный пакет в компании ниже среднерыночного по региону. При росте плана или его перевыполнении доход сотрудников остается прежним.

Отсутствие роста продаж конкретного вида продукции или товарного направления.
Возможная причина: продавцы реализуют тот товар, которые проще продать, если между типом проданного товара и величиной поощрения нет взаимозависимости.

Неправильное использование инструмента скидок (например: продажа товара со скидкой в тех ситуациях, когда его можно было продать по нормальной цене).
Возможные причины: продавать со скидкой проще;
результативность работы продавца оценивается по количеству проданного товара, а объем полученной прибыли не учитывается;
менеджерам по продажам не выплачивается процент от сделки, а лишь повышается оклад, поэтому невозможно сформировать у сотрудников представление о взаимосвязи между прибылью полученной компанией и их заработной платой.

Несогласованность в работе торговых представителей/менеджеров по продажам.
Возможная причина: отсутствие четкого разделения секторов, что приводит к тому, что менеджеры по продажам осуществляют поиск клиентов и в любом другом секторе.

Итак, на начальном этапе нам необходимо максимально честно разобраться с проблематикой и причинами ее возникновения. Это необходимое условие для разработки эффективной системы мотивации.

Правило 2. Грамотный управленец должен хорошо знать какими способами он может стимулировать сотрудников к более эффективному достижению поставленных целей.

Монетарная мотивация.

Выделяют несколько возможных вариантов построения монетарной мотивации:

определенный процент от заказа — т. е. прямая стимуляция;
коэффициент соответствия, рассчитанный в качестве дополнения к основному окладу (например, использование Key Performance Indicators – ’s — системы ключевых показателей эффективности).

В случае, когда прибыль компании напрямую зависит от усилий того или иного сотрудника, система мотивации и стимулирования должна основываться в большей степени не на получении им заработной платы, а на осознании сотрудником его роли в результатах деятельности организации. Эффект в данном случае может быть достигнут, т.к. сотрудникам будет проще воспринимать покупателя в качестве некого источника заработка.

При формировании системы мотивации персонала не менее важно поощрять сотрудников за стаж работы в компании, а также за более высокий уровень компетентности, например путем пересмотра заработной платы, в соответствии с коэффициентом компетентности.

Весьма эффективным является принцип разграничения выплат на две части: постоянная и переменная.

Постоянная часть включает в себя оклад, все виды доплаты (например, доплаты за выслугу лет, компенсации за использование мобильной связью, транспортом и т.д.), годовую премию за соответствие требованиям и компетенциям компании.
Переменная часть оплаты включает в себя все виды премии, которые выплачиваются за выполнение поставленных задач, а компенсация построена таким образом, чтобы при выполнении плана, зарплата сотрудника была выше среднего значения по рынку, а при невыполнении поставленных задач — ниже рынка.

Немонетарная мотивация.

Здесь можно выделить две основные группы:

Группа 1 – способы мотивации, для которых необходимы финансовые затраты. Среди них выделяют:
1. Безадресное распределение, а именно:

проведение обучения за счет средств компании;
обеспечение социальным пакетом, например оплата обедов, медицинского страхования;
улучшение материально-технического обеспечения рабочего места;
организация корпоративных праздников за счет средств компании, поздравлений с днем рождения сотрудников.

2. Адресное распределение, а именно:

оказание материальной помощи в случае смерти родственников, рождения детей;
оплата стоимости детских садов;
оплата отдыха сотрудников

Группа 2 — способы, которые не требуют финансовых затрат. К ним относятся:

Награждение грамотой «лучший продавец», занесение сотрудника на доску почета;
Наличие прозрачной системы начисления заработной платы, перспектив карьерного роста для каждой должности;
Объявление благодарностей на общем собрании компании в конце периода – месяц, квартал, год;
Привлечение сотрудников к работе над новыми проектами, расширение их знаний и опыта.

Знания руководителя в области основных инструментов мотивации сотрудников и практический опыт использования позволяют находить максимально эффективные решения, применительно к конкретной ситуации.

Итак, мы определились с базовыми понятиями. Вы – именно тот руководитель, который хорошо видит ситуацию, анализирует причины, знает способы мотивации сотрудников. Пора переходить к делу, т.е. непосредственно к разработке эффективной системы мотивации.

Шаг 1. Системная диагностика компании.

В большинстве случаев необходимой и достаточной является диагностика по 5 параметрам (см. таблицу 1). Однако, если в Вашем случае предложенный подход не дает полной картины, необходимо включить дополнительные критерии.

Таблица 1- Схема анализа организации

Параметры	Содержание
Общая концепция бизнеса компании	Характеристики бизнеса (продукт, клиент, технология, конкуренты) Стратегия компании
Строение (структура)	Структура бизнес-процессов Распределение функций, ответственности, полномочий Распределение ресурсов
Политика	Распределение власти Распределение информации Ключевые фигуры
Корпоративная культура	Принятые формы взаимодействия Система ритуалов и традиций Ценности Одобряемые формы поведения
Персонал	Квалификация (знания, умения, навыки) Системы подбора, адаптации, обучения сотрудников Индивидуальные особенности, требования

Важно:

Рекомендуем проводить анализ на основе системы сбалансированных показателей – СПП (Balanced Scorecard), основным принципом которой, как известно, является возможность управления только теми элементами, которые поддаются измерению. Пропишите систему и наглядно ее представьте (в виде стратегической карты) с учетом всех основных элементов: перспективы, стратегические цели, показатели, целевые значения и причинно-следственные связи.

Проводите анализ поэтапно, чтобы учесть каждую бизнес-задачу. Порой, один маленький неучтенный нюанс может повлиять на общий исход события.

Результатом проведения диагностики должно стать:

Определение основных задач компании (в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе);
Определение лиц, ответственных за их реализацию;
Определение основных моментов, которые важно учесть при построении системы мотивации сотрудников.

Денежная мотивация

Я понимаю, что бесплатный контент (книги, тренинги и записи) обычно не работает. Ведь даже платный работает плохо. Но то что я отдаю в мир бесплатно – это тот минимум, который я могу делать на своем уровне. Именно поэтому я и выкладываю в бесплатный доступ достаточно много полезных материалов и фишек. Кто захочет, тот этот материал проработает. Попробует применить в своей жизни и получит результат.

Но как показывает практика, таких людей всего 3 %. Для остальных же 97 % бесплатные тренинги, бесплатные семинары, бесплатные книги не дают вообще никакого эффекта.

Пока человек не заплатил, у него нет мотивации!

К сожалению, в большинстве случаев именно так и происходит. Когда же человек заплатил за информацию, отдал свои деньги, то он ее больше ценит. И уже не относится пренебрежительно.

А когда человек заплатил много, то желание окупить вложения возрастает многократно! Представьте: если вы приобрели не какой-то дешевый тренинг за три тысячи, а дорогой, хотя бы за 50 тысяч. И в этом дорогом тренинге вам выдадут отличные работающие техники. Представьте: насколько увеличится ваша мотивация внедрить это в свою жизнь? Здесь есть интересная закономерность: чем больше платишь, тем больше мотивация!

Я, к сожалению, не знаю другого более универсального и эффективного способа заставить человека что-то сделать, кроме как взять с него много денег.

Вкладывать деньги в себя – это святой долг каждого человека!

Как бы прискорбно это ни звучало, но «жаба» является одним из самых великих мотиваторов. Естественно, в чистом виде это не всегда срабатывает. Человек должен понимать, где он может оказаться, применяя приобретенные знания и техники. Но тот факт, что деньги отданы, является очень сильным мотиватором к действию.

Из книги Битва за рубль. Взгляд участника событий автора Алексашенко Сергей

Из книги Курс молодого талантливого менеджера автора Власова Нелли Макаровна

Из книги Быстрые деньги в Интернете автора

Из книги Генератор новых клиентов. 99 способов массового привлечения покупателей автора Мрочковский Николай Сергеевич

Из книги Социальные сети [Источники новых клиентов для бизнеса] автора Парабеллум Андрей Алексеевич

Из книги Деньги, банковский кредит и экономичские циклы автора Уэрта де Сото Хесус

Из книги План побега [Выбираемся из офиса во фриланс] автора Малика Екатерина

Из книги Искусство войны [Руководство для бизнеса] автора Чейз Дэвид

Из книги Руководство по закупкам автора Димитри Никола

Из книги Зависть и другие вечные двигатели рекламы автора Иванов Алексей Николаевич

Из книги Квадрант денежного потока автора Кийосаки Роберт Тору

Из книги Кто куда, а я вперед! Стратегия успеха в бизнесе и в жизни автора Командина Надежда

Мотивация Мотивация – это делать труд радостным. В. Зигерт, Л. Ланг Существуют основные правила мотивации, которыми обязан владеть каждый руководитель.1. Только если вы сами хорошо мотивированы, вы сможете мотивировать других.2. Если то, что вы делаете, не помогает, –

Из книги Денежная книга автора Оспанкулов Марат

Денежная внешность Одним из немаловажных факторов успеха является внешнее обличие человека, оно наподобие упаковки товара, чем удачнее упаковка, тем больше шансов продать товар. Под товаром я подразумеваю вашу цель, вашу идею. В народе не зря говорят: «По одёжке

Из книги Реклама. Принципы и практика автора Уэллс Уильям

Денежная вода Вода – источник жизни, все мы это знаем, но не каждый знает, что вода, при правильном использовании может принести вам и деньги.Вода (научное название – оксид водорода) имеет химическую формулу Н2О, где Н2 – это два атома водорода, О – атом кислорода, у воды

Из книги автора

Денежная рука Даная глава посвящена тому, что ваше богатство в буквальном смысле находится в ваших руках. Я не прошу вас поверить тому, что написано в этой главе, скажу только, что вам необходимо следовать законам квантовой физики и не сопротивляться им. Помните легенду

Способов мотивации подчинённых исполнять свою работу с душой и наибольшей производительностью много. Важно выделить среди них главные и подходящие именно для определённой компании, и правильно их использовать. Нужно подходить к этому вопросу индивидуально и не загонять концепцию в строго очерченные рамки.

Любая компания создаётся, прежде всего, для получения прибыли, и это главная цель. Как бы ни была хороша и прибыльна идея, можно разрабатывать и воплощать её в жизнь люди, работающие в этой компании. И они должны испытывать хотя бы интерес к своему труду. И практически сразу перед руководителем встаёт вопрос, как мотивировать сотрудников этот интерес поддерживать и развивать. Как наиболее качественно воплощать идеи руководителя в рабочий процесс, повышая его производительность и, соответственно, прибыль.

Стандартная программа или индивидуальный подход

Можно сразу принять ту или иную мотивационную стратегию, написанную умными людьми за большие деньги. Но даже самый хороший специалист не способен учесть специфику каждого предприятия и сделать универсальную программу. Каждый коллектив уникален, каждый руководитель имеет свою точку зрения на процесс организации и стимулирования персонала. Но только хороший начальник организует этот процесс с позиции индивидуального подхода. По-хорошему, собрать продуктивную команду желательно ещё на этапе создания организации. Но это, конечно, в идеале. На практике разношёрстный коллектив редко когда вписывается в рамки той или иной стандартной стратегии.

В разное время были сформулированы несколько принципов мотивации персонала.

Стратегия, разработанная А. Маслоу, гласит, что поведение определяет потребности человека. Задача работодателя на основании стандартов поведения каждого подчинённого определить его потребности, и уже потом принимать решения о способах стимулирования своих сотрудников.
Доктор Шейн предложил свою теорию. Он разделил персонал на 8 категорий, каждой из которых свойственен свой вид мотивации. Шейн обозначил их, как «карьерные якоря».
Фредерик Герцберг, формируя свою систему, сделал вывод, что зарплата вовсе не является мотиватором, а служит всего лишь удерживающим фактором. А стимулирует работника ответственность, возможный карьерный рост, признание его достижений и заслуг.
Система В.И Герчикова разработана в другом ключе. Она не стремится сделать труд психологически комфортным. Эта модель разрабатывалась с целью получить от персонала нужное организации поведение.

Даже при кратком рассмотрении моделей мотивации видно, что все они в итоге ведут к персональному подходу, учитывают значение личности.

Те или иные способы подходят разным людям. Например, проведение корпоративных мероприятий с развлекательным или спортивным уклоном подходит чаще всего для молодых и энергичных людей. Такое времяпрепровождение не оценят люди семейные, особенно мамы с маленькими детьми. Им можно предложить, в качестве поощрения, путёвки в детский лагерь, санаторий, билеты в театр или цирк. И они это оценят, возможно, даже больше, чем поощрения в денежной форме.

Внимание к сотруднику, его личности, семейной жизни значит не меньше, чем создание и усиление корпоративного духа.

В этой же плоскости находится и внимание к каждому члену команды в рабочих моментах. Озвученные сотрудниками идеи, которые могут способствовать оптимизации процесса, должны быть услышаны. Для руководителя важно не упустить эти мысли. Во-первых, они могут быть очень дельными. Во-вторых, если отмахнуться от проявленной инициативы раз, другой, то у подчинённого пропадут идеи и желание совершенствоваться. От этого может пострадать весь проект. От поощрения вниманием у некоторых подчинённых просто крылья вырастают, и они начинают работать с удвоенной энергией. Важно не упускать момента и вовремя хвалить сослуживцев за качественно выполненные задания, выслушивать внимательно все предложения, поощрять за успехи, и команда будет с большим удовольствием выполнять свои обязанности.

Работа – второй дом

Человек отдаёт значительную часть своего времени работодателю. И помня о том, что его обязанность качественно и своевременно выполнять порученные задания, каждый подчинённый должен испытывать хоть какой-то минимальный комфорт и желание придти на своё рабочее место, а не сбежать.

Создание условий

Комфортные условия труда повышают всего персонала на более качественный труд.

Психологический комфорт обеспечивает хорошая атмосфера в коллективе, которая в первую очередь зависит от руководства.

Пришёл начальник в офис не в настроении – 20% производительности у сослуживцев забрал.
Не разъяснил подробно и конкретно задачу – пришлось все переделывать и тратить на это время и дополнительные ресурсы.
Дал нудную работу творческому человеку – получился неверный результат.
Не выслушал предложения подчинённых, о том, как можно оптимизировать процесс – потерял время.
Сделал выговор, не разобравшись, как следует, в вопросе – получил негативную реакцию.
Не повысил вовремя достойного кандидата – команда лишилась хорошего и важного игрока.

Также руководитель отвечает и за физиологический комфорт.

Удобное расположение рабочего места.
Освещение необходимой яркости и интенсивности.
Постоянное наличие необходимых материалов, в том числе расходных (канцтоваров).
Доступность необходимой информации.
Наличие пусть и маленького, но личного пространства.
Зона отдыха – возможность на несколько минут отвлечься от процесса, отдохнуть.

Многие из этих требований прописаны в законодательных актах, однако, работодателем они не всегда выполняются. Если проводить много времени в плохо освещённом и непроветриваемом помещении (или, наоборот, с постоянными сквозняками) с большим скоплением народа, то это не будет способствовать желанию проявить инициативу и креативный подход к выполнению поставленных задач. И уж никак отсутствие нормального обеденного перерыва не будет стимулировать подчинённых на высокую производительность и хорошую работу во благо компании. Полный соцпакет, подкреплённый достойным окладом – вот лидер среди мотивационных стратегий.

Денежная мотивация

Самая сильная мотивация – хорошая и своевременная оплата труда.

Мало кто способен с увлечением предаваться, пусть даже и любимому, но низкооплачиваемому труду. Такой человек всегда глядит на сторону и стремится улучшить материальную часть своей жизни либо имеет или ищет дополнительную занятость, что не способствует качеству выполнения заданий на основном месте работы. Но тут нужно точно знать, кому из членов коллектива метод материального стимулирования подходит. Работник, который не стремится выполнять свои обязанности на «отлично», не будет их выполнять и за увеличенное денежное вознаграждение. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, достигать результата и стремиться к большему. Для этого нужно, конечно, знать своих подчинённых, чтобы без обид и недопонимая, чётко и доказательно объяснять, кому и за что было выплачено материальное вознаграждение.

Премия (квартальная, годовая, за выполненный проект).
Материальная помощь.
Надбавка в рамках повышения статуса, квалификации.
Процент к окладу за перевыполненный объем.
Выплата процентов от продаж.

Есть виды денежных поощрений, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам.

Выплаты по случаю юбилея.
Денежные подарки к свадьбе.
Материальная помощь в случае смерти родственника.
Денежное поощрение к рождению ребёнка.

Мотивация сотрудников может выражаться не только в денежном эквиваленте

Очень хороший результат дают награждения ценными для конкретного работника подарками. В этом случае важно знать, чем занимается и увлекается каждый член команды в свободное время, что его интересует.

Абонемент в спортзал – для увлечённого спортом и ведущего активный образ жизни.
Билеты на концерт или театральную постановку, спектакль или любимого исполнителя – для человека, следящего за культурной жизнью.
Туристическую путёвку оценит заядлый путешественник.
Подписке на модный журнал будет рада молодая гламурная особа, а на серьёзный деловой журнал – ведающий на фирме финансами.
Оплата дальнейшего обучения порадует особо отличившегося и способного к большему работника.
Полис Добровольного Медицинского Страхования (ДМС) оценит каждый подчинённый.

Личные награды не отменяют коллективные, которые способствуют знакомству друг с другом, возникновению тёплых отношений, дружбе и в итоге большей сплочённости и работоспособности команды.

Корпоративные вечеринки по случаю общегражданских праздников, и празднование локальных побед.
Коллективный выезд на природу.
Корпоративное посещение культурно-массовых мероприятий.
Проведение спортивных состязаний, в том числе в соперничестве с другими организациями.
Курсы повышения квалификации, тренинги, лекции, обучающие игры.

Многие стесняются признаться в том, что просто получение грамоты, благодарности, публичное объявление об успехах доставляют удовольствие и радость.

Гордость за чётко выполненную задачу, достигнутый результат, жажду славы, желание быть лучше других ещё никто не отменял.

Маленькая победа над сослуживцами пусть и любимыми, и дорогими, греет душу и сердце.

Почётная грамота
Устная благодарность
Запись в трудовой книжке
Фирменный корпоративный знак отличия
Сувениры с символикой фирмы (ручка, блокнот, папка)
Фотография на доске почёта
Обед с руководством

Все это стимулирует людей тщеславных, а капелька тщеславия найдётся в каждом из нас.

Нестандартные методы

Для молодых креативных членов команды поощрения и способы мотивации руководство придумывает и подбирает нетрадиционные, и проявляет при этом все свою фантазию.

Можно, как в Японии, делать для прекрасной половины офиса в дни распродаж выходной день.
Есть возможность пойти дальше, и мужскую часть отправлять на выходной в дни важных игр хоккейной и футбольной сборных.
Или как Стив Джобс и Уолт Дисней, переименовать названия должностей, и скучных менеджеров сделать мозгоедами, а уборщиц – эльфами.
Вспомнить хорошо забытое старое, и организовать для маленьких детей сотрудников детский сад, и группу продлённого дня для младших школьников.
Можно было бы открыть собственный магазин, где товары будут приобретаться на собственную валюту, которая выпускается и имеет хождение только внутри предприятия.
Гостиницы для домашних питомцев при организации также обрадуют многих сотрудников.
Есть и такое - организовать самых активных и спортивных сослуживцев в футбольную или хоккейную команду, а самых голосистых и музыкальных в хор или оркестр.
Ввести дни без дресс-кода, когда все служащие могут придти на своё рабочее место в чём угодно, хоть в костюме клоуна или даже совсем без одежды.

Желание руководства иметь в своём распоряжении хорошую, работоспособную, сплочённую команду способную воплощать все их идеи и брать любые мыслимые и недостижимые вершины может подвигнуть на любые свершения. И способов поднять стимул трудиться в конкретном коллективе много, было бы желание.

Печи и мангалы